善待员工构建和谐社会

　　善待员工不仅没有给企业带来成本上的负担，相反，还增强了企业的竞争力。因此，一些管理专家总结出了带有某种深厚哲学意味的成功管理法则

　　新年伊始，《劳动合同法》正式实施。这对规范劳资关系具有重要意义和价值。近几年来，劳动领域频频出现的劳资纠纷问题已成为社会不和谐的音符，因此，有必要重申企业善待员工。违法用工已是社会不和谐音符

　　1月9日，有媒体报道说，惠州某毛织厂女工在工厂连续加了两天班，每天上班达11个小时，毫无预兆地猝死，家属和工厂产生纠纷，堵住了工厂的大门，不让工厂的车辆进出。

　　近年来，此类事件频频发生。工资低、劳动强度大、劳保条件差、社会保障不健全……这些侵犯职工权益的行为在企业中屡屡发生，还出现了“升级”趋势，违法用工已成为社会不和谐的音符。

　　不妨回顾一下近三年来的一些劳资纠纷、违法用工事件。

　　2005年，据广东有关部门披露，万恒电子技术(深圳)有限公司在一个月内，迫使116名工人人均超时工作123.44小时;佛山市南海尚亿鞋业有限公司拖欠工人工资高达480万元;珠海市拱北新时代保健按摩中心违规收取押金，非法扣押证件，引发员工罢工、集体上访;嘉脑电子(惠州)有限公司非法招用多名童工等。

　　2006年，深圳千禧制衣厂(后更名)长期克扣工资，同时又长期强迫员工加班5小时以上,甚至通宵达旦，而厂里的1480名工人，签订劳动合同的仅为700人，不到一半;购买工伤保险的1245人，购买养老保险2人，无一人购买医疗保险。类似这样的企业在深圳还不在少数。

　　2007年，在对广东东莞市某手袋厂进行检查时，发现工人每天经常工作11个小时以上，上午班从早上8点开始到中午12点结束，一个小时的吃饭时间;下午班从下午1点开始一直到晚上6点;晚上7点钟到晚上9点钟是晚班。如遇赶货，则还要加班到晚上11点半甚至凌晨。

　　而2007年5月，山西洪洞警方破获一起黑砖场虐工案，解救出31名民工，其中有部分童工。之后，数百失踪儿童的父母在网上联名发帖寻子。案件引起中央震动，舆论哗然。

　　这只是2005年以来暴露出的非法用工的几个典型案例。

　　调查显示，从2006年以来，广东、福建、浙江等沿海地区非公经济领域劳资纠纷呈多发态势，数量逐年上升，而且从以前的温和型、散发个案式向群体性、突发性的方式转变。浙江省各级劳动仲裁委员会立案受理的劳动争议案件，每年都在以超过30%的速度增长;深圳市的劳动纠纷数量几乎每年翻一番。这些地区的劳动纠纷开始升级为剧烈的劳资冲突、群体上访，并酿成刑事案件。

　　不仅在一些民营中小企业存在着非法用工现象，如麦当劳、肯德基、必胜客等多家国际知名在华企业，大量使用非全日制职工的同时，在工资待遇、超时使用员工、不给员工购买工伤保险、单方回收合同等方面也涉嫌严重违法。

　　总结非法用工现象，主要有这样的特点：工资低于最低标准，规避《劳动合同法》，不为职工缴纳工伤保险，员工无法准时拿到用工合同，已签订的合同单方面不时修改，没有办理非全日制录用备案手续等等。

　　近期，中国出现了通货膨胀现象，这在某种程度上加剧了劳资的紧张关系。一些企业工人希望加薪的呼声越来越高，并出现了一些严重的事件。因此，善待员工已成为当前企业发展中的一件大事。善待员工增强企业竞争力

　　在改善劳资关系，善待员工方面，国内和国际上都有很多企业做出了典范。

　　在国际上，美国星巴克、微软等公司的做法尤其值得学习和提倡，这些公司通过善待员工，不仅打造了企业的品牌，还增强了企业的竞争力。

　　不妨看看微软和星巴克是如何善待员工的。

　　微软员工人均年薪近11万美元，人人享有股权以及全美最优的医疗保险计划，包括给配偶的各种保险福利。公司免费提供各种服务和运动设施，免费提供各种饮料、文具和办公用品，种类齐全令人叹为观止。公司还给员工购买当地美术馆、音乐馆等地的门票，员工家属也免费。每个月公司还请员工在上班时间集体看一场电影。

　　善待员工的结果是换来努力而又忠诚的员工。微软公司员工每周大都工作60小时左右，完全是自愿加班。据说，有一次微软共招聘800名员工，报名申请者却达30万之众。

　　在善待员工方面，星巴克公司除了类似微软的做法外，也有其独到的一面。

　　星巴克8300家店面遍布世界各地，拥有员工7万余人。与大多数公司信奉的“投资回报”理念不同，星巴克信奉的是“快乐回报”原则。其逻辑是：公司应该使员工快乐，因为员工快乐了顾客才会快乐，而顾客快乐了才会成为回头客，生意、人气才会两旺，股东才会快乐。星巴克让员工快乐的重要一环是优厚的福利待遇。在星巴克，虽然很多员工是小时工，但公司依然给他们股份，戏称“咖啡豆股”。此外，公司还将优厚的医疗保险计划延伸到员工的配偶。

　　与微软一样，星巴克善待员工的结果换来的亦是员工的忠诚敬业。在这个员工离职率极高的行业，星巴克的员工离职率却只有13%，不能不说是个奇迹。

　　在国内，善待员工的企业也是比比皆是，并有浓郁的中国特色。

　　在中国，农民工有着一种非农非公的尴尬社会地位，这也是导致农民工价值经常遭到漠视的一个原因。但从2005年以来，青岛港集团却颠覆了这一现实。在2006年，青岛港把数百名农民工转成合同制工人，这意味着，除了每个月足额发放的工资外，他们还将享受由青岛港集团出资的5项社会保险。另外，他们和港口在岗职工一样，享受综合物价补贴、午餐补贴、班中餐补贴、交通补贴和劳保用品，还和在岗职工一样发放节日物品、生日蛋糕，享受带薪休养、健康查体等待遇，并可参加技术工人资格考核，享受技术工人岗位激励奖等一系列津贴。

　　青岛港这种做法具有典型的中国特色，但在本质上却是尊重员工、善待员工。

　　青岛港集团董事局主席常德传曾说过：“我们应当相信职工有能力，职工在经济上得到实惠、在政治上得到尊重、在人格上得到尊重，那么整个气氛就会比以往更好、更和谐，整个团队更加紧密无间，那么发展也就会更快。因此，该涨工资的一定要涨，决不能克扣军饷，特别是对装卸一线吃计件的同志。”

　　正是有这种认识，青岛港才兴旺发达。事实上，正是由于受到了尊重，青岛港的农民工用越来越出色的业绩回报了青岛港。山东省首届优秀外来务工青年、青岛市十佳外来务工青年等荣誉一次又一次地被青岛港的农民承包工捧走。目前，在青岛港工作的4000多名农民承包工中，以散杂货作业为主的大港公司就有2100多名。其中农民承包工班长52名、副班长73名，他们在基层装卸生产中发挥着主力军的作用。

　　类似青岛港那样善待员工的大型企业还很多，只不过青岛港做的比较典型。实际上，不仅青岛港这类大型企业善待员工，很多民营企业在这方面做得也非常出色。比如，2007年春节期间，浙江奥康集团一些员工因车票紧张无法返乡，公司决定购买机票送员工回家，奥康集团共有238名员工分乘6架航班，从温州起飞前往重庆、武汉、贵阳、长沙和成都等城市。该公司此次出资数十万元送员工回家过年，奥康集团总裁王振滔还到机场为员工送行。

　　这些举动虽然并不是轰轰烈烈的大事，但是却体现出了企业善待员工、尊重员工。

　　力帆公司董事长尹明善提出善待员工的具体措施，最重要的是千方百计保住员工的饭碗。效益不好就大量裁员，稍有困难就转嫁给员工，这样的企业主最不厚道。企业的财富既然是员工共同创造的，企业主就应当使用这些财富来保住职工的饭碗，与员工共渡难关。同时，要随着企业财富的增加而逐渐提高员工收入、待遇;企业主还要认真对待员工学习上的要求、有用武之地的期盼、娱乐休闲的渴望等等。

　　善待员工不仅没有给企业带来成本上的负担，相反，还增强了企业的竞争力。因此，一些管理专家总结出了带有某种深厚哲学意味的成功管理法则：当你一味追求金钱和利润的时候，你反而得不到;当你只关注人(员工和用户)的时候，金钱和利润反倒滚滚而来。

　　违法用工自食苦果

　　在中国，劳资纠纷、非法用工集中在一些民营企业中，国有企业及大型企业状况相对要好些。

　　之所以出现一些血汗工厂，根源在于一些企业惟利是图，一些民营企业家，特别是白手起家的小私营企业主，自然而然将企业的一切看做是自己神圣不可侵犯的私有财产，对自己的企业资本和财产“严防死守”，惟恐损失一丝一毫。如果这种方式建立在合法合理的范围内，是无可厚非的。但是，一些企业家把这些财富的看守建立在损害员工权益的基础上。一些企业每花出去的一分钱、在员工身上多支出的每一笔费用，都好像割了身上的肉一样不安。这种领导人的思维习惯往往是希望企业只有收入，不用支出，能省则省，能“抠”则“抠”。

　　因此，不为员工购买保险、随意增加工作量、不改善劳动条件、欠薪等事件就屡屡发生。这些企业之所以这样做，就是这些老板罔顾法律，把员工的权益置于脑后，头脑里仅仅是企业的利润、自己的财富。

　　这样做的直接后果，正像企业家尹明善认为的，老板在职工待遇上不厚道，必然引起职工心中的不平，就难免有不关心企业甚至出工不出力的现象，严重一些，还可能引起劳资纠纷、闹事停产，企业的对内凝聚力和对外竞争力就会成为空话。

　　从现实来看，不善待员工的企业很少做强做大，员工辞职，企业不时地陷入劳资纠纷之中，严重地浪费了时间和精力，最终企业吞下自酿的苦酒。

　　尹明善认为，作为一个负责任的企业，除了促使员工多赚钱，对他们的生活给予保障外，善待员工还有两个层次，一是给他们接受再教育的权利，比如说把优秀的员工送到国外去培训;二是要给员工一种企业归属感。

　　善待员工是大势所趋

　　今年实施的《劳动合同法》详细地规定了企业的劳资关系。在《劳动合同法》实施之前，有些个别企业采取了一些措施，有意无意地规避《劳动合同法》。一些企业都在忙着“规范”用工形式，普遍做法是，不再直接和员工签订劳动合同，而改由劳务派遣公司派遣;花钱买断老员工工龄，以避免和他们签订无固定期限劳动合同;或者干脆裁员。这种做法实际上是没有必要的，同时也是行不通的。

　　在理论上，任何法律都是多种社会利益的平衡器，即便是以保护劳动者为己任的劳动法律也不例外，社会利益的差异与冲突决定了法律调整与平衡的相对性。

　　《劳动合同法》的出台背景有其特殊之处，一是中国经济发展模式的转型，廉价劳动力支撑起来的经济高增长率不仅有害社会公正，更缺乏可持续性;二是中国社会价值取向的演变，“唯GDP”论、“重商”论要让位于以人为本，保护劳工权益。专家指出，《劳动合同法》的出台，并不仅仅是为了保护劳动者正当的劳动权益，其本质是对中国长期劳资不平等带来的诸如血汗工厂、以死讨薪等巨大社会不公的一次矫正。

　　法学界人士认为，在社会领域，法律从古至今都是朝着更多地赋予劳动者权利与更加地保护劳动者权益前行的。从罗马法中与物并列的“对人租赁”到劳动者成为《宪法》的权利主体;从春秋时期“匹马束丝”换8个奴隶到劳动者成了国家的主人翁;从日工作时间16小时到8小时的演进、劳动年龄8岁到16岁的提升、“饥饿工资”到最低工资的保障、劳动者自担风险到雇主无过错承担责任的法定原则，都无一不证明着这一趋势和规律。

　　因此，企业想规避《劳动合同法》是行不通的，误解、规避《劳动合同法》不仅代价高昂，而且得不偿失。企业汲取“规避”受挫的教训，真正承担企业社会责任，通过劳动者权益的保护来稳定劳动关系，善待员工，促进企业发展、促进社会和谐。